Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
ngày càng phức tạp hơn và phát triển nghề nghiệp bản thân, được áp dụng
để đào tạo nâng bậc, nâng lương.
Phát triển là các hoạt động giúp người lao động nâng cao khả năng
nghề nghiệp để giúp họ bắt kịp với định hướng tương lai của tổ chức.
Các khái niệm trên đều có những điểm tương đồng đó là chỉ một quá
trình tương tự nhau mà quá trình đó cho phép người lao động tiếp thu các
kiến thức, kỹ năng mới, từ đó thay đổi quan điểm hành vi và nâng cao khả
năng thực hiện công việc của mình. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được
phân biệt bởi căn cứ vào mục đích của các hoạt động này.
3. Khái niệm hiệu quả và hiệu quả của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Hiệu quả là thuật ngữ dùng để chỉ mối quan hệ giữa kết quả thực hiện
các mục tiêu hoạt động của chủ thể và chi phí mà chủ thể bỏ ra để có được
kết quả đó trong những điều kiện nhất định
Hiệu quả tuyệt đối
E = K - C
Hiệu quả tương đối
E = K/C
Trong đó: E là hiệu quả; K: kết quả; C: chi phí
Hiệu quả là chỉ tiêu dùng để phân tích, đánh giá và lựa chọn các
phương án hành động vì vậy hiệu quả được hiểu theo nhiều góc độ khác
nhau.
Hiệu quả tổng hợp
Hiệu quả kinh tế
Hiệu quả chính trị xã hội
Hiệu quả trực tiếp
Hiệu quả gián tiếp
5
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Từ đó hiểu rằng hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp là
hiệu số giữa kết quả đạt được mà công tác đào tạo và phát triển mang lại
trừ đi những chi phí về các nguồn lực liên quan đến công tác này.
Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn của doanh nghiệp biểu hiện là
những kiến thức, kỹ năng mà người lao động thu nhận được sau khoá học
đào tạo đáp ứng được mục tiêu kỳ vọng của tổ chức đã đặt ra
Như vậy, để nâng cao tính hiệu quả của tổ chức phải tiến hành nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển bởi tác dụng của đào tạo và phát
triển là rất lớn. Rõ ràng nhận thấy khi người lao động phù hợp với yêu cầu
của công việc sẽ thúc đẩy việc tăng năng suất lao động và giảm bớt được
những chi phí không cần thiết cho tổ chức như là giảm đi các vụ tai nạn lao
động đáng tiếc xảy đến với người lao động, giảm hỏng hóc máy móc thiết
bị, giảm lỗi sản phẩm bị lỗi, giảm sự phàn nàn của khách hàng. Do đó nâng
cao chất lượng và hiệu quả của tổ chức đồng thời người lao động nâng cao
được khả năng tự quản, ý thức và tinh thần thái độ tích cực trong công
việc. Và đào tạo và phát triển còn giúp cho tổ chức, doanh nghiệp tăng
thêm uy tín, có chỗ đứng và nâng cao được địa vị cạnh tranh trên thị
trường, có thể mở rộng và phát triển thị trường.
Do đó đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp có thể xem như là một
hoạt động cần thiết và quan trọng nên tổ chức, doanh nghiệp phải quan tâm
một cách thường xuyên và đúng mực bởi đào tạo và phát triển là điều kiện
quyết định để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, thành công
trên thị trường ngày càng có sự cạnh tranh khốc liệt.
4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của
rất nhiều yếu tố mà ta có thể phân thành hai nhóm các yếu tố môi trường
bên ngoài và bên trong doanh nghiệp. Hai nhóm yếu tố này ảnh hưởng đến
hiệu quả đào tạo và phát triển theo chiều hướng và mức độ khác nhau tuỳ
6
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
thuộc vào thời đoạn phát triển, bối cảnh khác nhau. Do đó doanh nghiệp
phải luôn luôn quan tâm trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
hiệu quả đào tạo và phát triển để tác động, thúc đẩy những yếu tố tích cực
và hạn chế tối đa, kịp thời những tác động tiêu cực để hiệu quả đào tạo và
phát triển ngày một cao.
4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
• Chính sách, triết lý quản lý của doanh nghiệp
Doanh nghiệp có chính sách nhằm vào phát triển nguồn nhân lực là
xuất phát từ những tư tưởng quan điểm của nhà lãnh đạo cấp cao của tổ
chức về cách thức quản lý con người trong tổ chức sẽ tác động lớn đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu triết lý quản lý cho rằng
con người là trung tâm và cần đầu tư vào nguồn lực con người thì đào tạo
và phát triển sẽ được quan tâm chú trọng đúng mức.
• Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Doanh nghiệp có quy mô lớn thì cơ cấu tổ chức phức tạp nên công tác
đào tạo và phát triển của doanh nghiệp theo đó cũng phức tạp đòi hỏi, yêu
cầu về nhân lực, vật lực để thực hiện công tác này là lớn
• Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu chiến lược riêng cho mình tuỳ
thuộc vào từng thời điểm cụ thể. Những mục tiêu, chiến lược này sẽ chi
phối tất cả hoạt động của doanh nghiệp. Mọi hoạt động trong doanh nghiệp
đều nhằm đạt tới mục tiêu đã đề ra và công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cũng vậy.
• Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Doanh nghiệp trong tình trạng ăn lên làm ra sẽ là tiền đề cho việc thực
hiện đào tạo và phát triển tốt vì đây là điều kiện thuận lợi để đầu tư cho
hoạt động này.
• Các điều kiện cơ sở hạ tầng cho đào tạo và phát triển
7
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Điều kiện cơ sở vật chất công nghệ trong doanh nghiệp tốt là điều kiện
tốt cho đào tạo và phát triển bởi nó ảnh hưởng rất lớn đến cả quá trình và
kết quả thực hiện của công tác này.
• Tình hình lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp
• Những người cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp
• Tình hình thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
•Môi trường kinh tế
•Môi trường chính trị, xã hội
•Môi trường pháp lý
•Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
II. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Các phương pháp đào tạo trong công việc
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau, mỗi phương pháp
lại có những ưu, nhược điểm khác nhau do vậy căn cứ vào từng loại đối
tượng đào tạo, từng thời điểm và bối cảnh cụ thể để có phương pháp đào
tạo phù hợp.
1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc
1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề
1.3 Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo
1.4 Đào tạo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Tóm lại, trong mỗi phương pháp đào tạo trong công việc đều có
những ưu nhược điểm nhất định. Do vậy điều kiện áp dụng các phương
pháp này là phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ, đảm bảo lựa chọn
người làm công việc đào tạo phải có chuyên môn sâu, có kinh nghiệm đặc
biệt là người có tâm huyết muốn truyền thụ kiến thức cho người khác
8
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
2.1 Mở các lớp cạnh doanh nghiệp
2.2 Gửi đi học tại trường chính quy
2.3 Đào tạo thông qua các bài giảng, hội nghị, cuộc thảo luận
2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá
2.5 Đào tạo từ xa
2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
2.7 Đào tạo theo kiểu mô hình hoá hành vi
2.8 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
III. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là một tiến trình diễn ra liên tục, không bao giờ
dứt. Tuỳ từng thời điểm, doanh nghiệp và bối cảnh điều kiện cụ thể mà tổ
chức có trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức của mình cho hợp lý nhất.
1. Xác định nhu cầu đào tạo
2. Xác định mục tiêu đào tạo
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
5. Dự tính chi phí đào tạo
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
7. Đánh giá chương trình đào tạo
IV. Các phương pháp đo lường hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Đánh giá kết quả dự tính của chương trình đạt tới đâu phải thông qua
việc xác định mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức. Sau đó tiến hành thu
thập thông tin về kết quả học tập của các học viên để đánh giá điểm mạnh,
điểm yếu của tổ chức chương trình đào tạo để từ đó rút ra bài học kinh
nghiệm để thực hiện chương trình đào tạo lần sau đạt kết quả tốt hơn.
1. Phương pháp phân tích thực nghiệm
9
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Với phương pháp phân tích thực nghiệm ta chọn hai nhóm để làm
thực nghiệm sau đó ghi lại kết quả thực hiện công việc của hai nhóm trước
đào tạo và sau khi áp dụng chương trình đào tạo. Trong hai nhóm thì có
một nhóm tham gia quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công
việc bình thường. Khi kết thúc chương trình đào tạ, ghi lại kết quả thực
hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm nhằm phân tích so sánh
kết quả thực hiện công việc giữa nhóm đã được đào tạo và nhóm chưa được
đào tạo và so sánh với chi phí đào tạo đã bỏ ra. Công tác phân tích so sánh
này cho phép xác định được mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.
2. Phương pháp đánh giá những thay đổi kiến thức của học viên thu
được
Những thay đổi của người học viên sau khoá đào tạo có thể là thuộc
rất nhiều mặt nhưng đánh giá hiệu quả đào tạo ta xem xét sự that đổi tựu
chung vào các tiêu thức sau
Phản ứng: Đầu tiên cần phải đánh giá phản ứng của học viên đối với
chương trình đào tạo, người học có thích ứng với chương trình học hay
không. Về nội dung khoá học, hình thức khoá học, phương pháp đào tạo và
thời gian khoá học có phù hợp với thực tế công việc của họ đặt ra hay
không? Về chi phí tiền bạc và thời gian mà doanh nghiệp và cá nhân người
lao động đã bỏ ra có được đền đáp xứng đáng hay không?
Học thuộc: Những người lao động trong tổ chức khi được tham dự
các khoá học phải được kiểm tra để xác định những người được đào tạo đã
nắm vững các nguyên tắc, hiểu biết, kỹ năng về các vấn đề theo yêu cầu
của khoá đào tạo hay chưa.
Hành vi: Nghiên cứu hành vi trong thực hiện công việc của người lao
động sau khoá đào có những thay đổi gì theo chiều hướng tích cực.
Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản nhất, bởi kết quả của học viên có đạt
được mục tiêu đào tạo hay không phải thể hiện bởi năng suất lao động, chất
lượng làm việc tăng. Mặc cho học viên có đầy đủ những thay đổi như ưa
10
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
thích khoá học, nắm vững hơn các vấn đề lý thuyết và cả kỹ năng theo yêu
cầu đồng thời cũng thay đổi hành vi trong thực hiện công việc nhưng kết
cục học viên vẫn không đạt được mục tiêu của đào tạo. Do vậy đạt được
mục tiêu đào tạo tức là đạt được hiệu quả đào tạo.
3. Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua việc lượng hoá hiệu quả tài
chính
Nhận thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hình thức đầu
tư trong vô số các hình thức đầu tư giống như khi đầu tư vào các việc cải
tiến, nâng cao trình độ trang thiết bị và mở rộng sản xuất kinh doanh thì
doanh nghiệp phải tính đến hiệu quả của việc đầu tư đó. Do vậy khi thực
hiện các chương trình đào tạo buộc các doanh nghiệp phải đánh giá và tính
hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc phân tích và so sánh
tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại
Xác định tổng chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và
tổng lợi ích mang lai từ việc thực hiện các chương trình đào tạo
Chi phí bên trong (a): Là chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ
thuật cơ bản như xây dựng trường sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài
liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy cộng với chi phí cho đội ngũ cán bộ
quản lý làm công tác đào tạo và phát triển .
Chi phí cơ hội (b): Bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi
phí cơ hội của người học viên
Chi phí bên ngoài (c): Tiền chi phí cho việc đi lại, ăn ở học bổng (nếu
có) cho học viên, tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê
đào tạo.
Tổng chi phí đào tạo: K = a + b + c
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo thông qua đánh giá hiệu quả tài
chính của chương trình đào tạo thông thường sử dụng các tiêu thức
Thời gian thu hồi chi phí đào tạo Td
11
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Giá trị hiện tại thuần: NPV
Hệ số hoàn vốn nội bộ: IRR
Các doanh nghiệp sẽ so sánh chỉ số hoàn vốn nội bộ trong đào tạo với
chỉ số hoàn vốn nội bộ của doanh nghiệp để có câu trả lời chính xác nhất
cho câu hỏi đào tạo và phát triển có hiệu quả hay không. Các doanh nghiệp
chỉ nên đào tạo khi IRR trong đào tạo cao hơn IRR trong các hình thức đầu
tư khác. Song trên thực tế các doanh nghiệp thường rất dễ xác định tổng
chi phí trong đào tạo nhưng lại không xác định được hoặc rất khó xác định
lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại, đặc biệt là các khoá đào tạo và nâng
cao năng lực quản trị. Và đây chính là lí do khiến một số doanh nghiệp
ngần ngại trong việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
công ty.
V. Các biện pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Cần xây dựng một chương chương trình “Bồi dưỡng và đào tạo lại”
đội ngũ lao động trong tổ chức một cách xuyên suốt và nhất quán. Có như
vậy thì đào tạo mới có được vị trí đúng đắn như bản thân nó vốn có.
Hình thành lên một hệ thống mạng lưới các loại hình đào tạo.
Doanh nghiệp cần có một số vị trí có thể thay thế phiên nhau làm việc
và đi đào tạo, bồi dưỡng nhưng vẫn đảm bảo việc thực hiện công việc trong
tổ chức
Với mỗi doanh nghiệp cần có quỹ đào tạo và phát triển ổn định và
thường xuyên được mở rộng phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển.
Trước hết là cho việc biên soạn, in ấn các nội dung tài liệu học tập và giảng
dạy, trang bị các phương tiện giảng dạy như vi tính, máy chiếu, các phương
tiện nghe nhìn hỗ trợ giảng dạy và học tập khác.
12
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Doanh nghiệp lên mở rộng sự liên kết hợp tác với các doanh nghiệp,
tổ chức khác trong cùng lĩnh vực để thực hiện việc bồi dưỡng và đào tạo lại
những cán bộ lao động chủ chốt trong tổ chức
Xây dựng một hệ thống nội dung chương trình và phương pháp đào
tạo và phát triển lại phù hợp cho từng loại hình lao động, đặc biệt là loại
hình lao động trong lĩnh vực đòi hỏi kỹ thuật cao.
Doanh nghiệp thực hiện tổ chức có kế hoạch và chương trình hành
động để bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức được thực hiện
hàng năm cũng như kế hoạch trong dài hạn.
13
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty VLNCN
I. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của công ty VLNCN
1. Giới thiệu chung về công ty VLNCN
Tên gọi đầy đủ: Công ty TNHH 1thành viên VLNCN
Tên viết tắt: Công ty VLNCN
Tên giao dịch quốc tế: Industrial Explosion Material Limited
Company
Tên viết tắt tiếng Anh: IEMCO
Trụ sở chính: Ngõ 1 – Phan Đình Giót – Phương Liệt - Thanh Xuân –
Hà Nội
Tên tài khoản giao dịch: 710A – 00088 Ngân Hàng Công Thương
Hoàn Kiếm Hà Nội
Tổng số vốn điều lệ: 36.646.634.829 đồng
Mã số thuế: 01001010721
Điện thoại: 048642778
Fax: 048642777
Website: www.Micco.com.vn
Email: Micco@hn.vnn.vn
2. Quá trình hình thành và phát triển
a. Quá trình hình thành
Ngành hoá chất mỏ ra đời đúng vào thời kỳ đất nước chống chiến tranh
phá hoại đế quốc Mỹ. Được thành lập ngày 20/12/1956, công ty VLNCN
ban đầu gọi tên là Tổng kho II thuộc công ty vật tư trực thuộc Bộ công
nghiệp. Thời gian đầu, cơ sở vật chất của kho II chỉ là kho chứa vật liệu nổ
đặt tại Hữu Lũng- Lạng Sơn với nhiệm vụ chủ yếu là tiếp nhận hàng
VLNCN từ các nước của Liên Xô cũ, Trung Quốc và một số nước Đông
Âu sau đó chuyển giao hàng tới địa chỉ quy định của Bộ công nghiệp.
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét