động lực làm việc của cán bộ công nhân viên ban quản lý trung ương, dự án y tế nông thôn, bộ y tế

LINK DOWNLOAD MIỄN PHÍ TÀI LIỆU "động lực làm việc của cán bộ công nhân viên ban quản lý trung ương, dự án y tế nông thôn, bộ y tế": http://123doc.vn/document/1053122-dong-luc-lam-viec-cua-can-bo-cong-nhan-vien-ban-quan-ly-trung-uong-du-an-y-te-nong-thon-bo-y-te.htm

Luận văn tốt nghiệp
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC,
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Động lực, tạo động lực cho người lao động
Để tồn tại và phát triển nhằm khẳng định bản thân trong xã hội con
người cần phải tiến hành lao động, đó chính là các hoạt động có mục đích
nhằm thoả mãn những nhu cầu về đời sống của họ. Nhờ các hoạt động lao
động đó mà mỗi người tạo ra một kết quả nhất định trong công việc đảm
nhận. Các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng, kết quả làm việc của mỗi người lao
động khác nhau do nhiều yếu tố tác động. Và một trong những nhân tố rất
quan trọng là động lực làm việc của người lao động.
1.1.1. Động lực
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động
1
.
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Và thông qua đó
mà mục tiêu của cá nhân cũng đạt được
2
.
Trên thực tế có rất nhiều quan niệm về động lực lao động. Theo Maier &
Lawler (1973): “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”.
Theo Kreitner (1995): “động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng
các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Theo Higgins (1994): “động
lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả
mãn”. Còn theo Bedeian (1993): “động lực là sự cố gắng để đạt được mục
tiêu”. Như vậy, động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm
1
Nguồn: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức
2
Nguồn: Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực
SVTH: Trần Thị Nga Lớp QTNL 45
5
Luận văn tốt nghiệp
hướng tới tăng cường mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt mục tiêu cá nhân và
mục tiêu của tổ chức.
Khi nghiên cứu, xem xét động lực làm việc của người lao động cần lưu ý
một số đặc điểm sau
3
:
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm
việc;
- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân của người lao
động;
- Động lực sẽ dẫn đến năng suất hiệu quả công việc cao hơn nếu các điều
kiện khác không thay đổi;
- Người lao động không có động lực vẫn có thể hoàn thành tốt công việc
song không có tính bền vững tức là kết quả đó không được duy trì lâu dài nếu
người lao động không có động lực làm việc;
- Động lực chịu tác động và ảnh hưởng của các nhóm nhân tố sau
4
:
• Nhóm nhân tố thuộc về người lao động;
• Nhóm nhân tố thuộc về công việc;
• Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.
Nhưng làm sao để có được động lực làm việc cho nhân viên? Bởi vì
động lực không phải là một cái gì đó có sẵn để cho mọi người có thể tận
dụng, khai thác mà nó chỉ có được trên cơ sở của quá trình tạo ra động lực
cho người lao động của các nhà quản lý trong một tổ chức.
1.1.2. Tạo động lực
Tạo động lực là sự vận dụng tổng hợp các chính sách, biện pháp, cách
thức quản lý tác động tới người lao động nhằm cho họ có động lực thúc đẩy,
khiến họ hài lòng hơn với công việc, mong muốn được đóng góp cho tổ chức
để đạt được kết quả thực hiện công việc như mong đợi của tổ chức .
Tạo động lực cho người lao động chính là khơi dậy khả năng tiềm tàng
để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả của doanh nghiệp.
3
Nguồn: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức
4
Nguồn: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức
SVTH: Trần Thị Nga Lớp QTNL 45
6
Luận văn tốt nghiệp
Trách nhiệm của các nhà quản lý là phải tạo động lực cho nhân viên của
mình, nghĩa là phải tạo ra cả sự khao khát và sự tự nguyện của cá nhân đó.
Khi người lao động có động lực làm việc thì tự họ sẽ khai thác các khả
năng, tiềm năng để vận dụng vào quá trình làm việc nhằm nâng cao năng suất
lao động và hiệu quả thực hiện công việc của bản thân. Và chính điều đó sẽ
góp phần đạt mục tiêu kinh doanh của tổ chức, vì công việc của mỗi người lao
động chính là một bộ phận cấu thành công việc của tổ chức. Tuy nhiên một số
người lao động muốn hoàn thành công việc của mình nhưng đôi khi lại mất
tập trung, phân tán tư tưởng hoặc không được khuyến khích tức không có sự
tự nguyện. Những người khác thì có sự cam kết cao nhưng lại không mong
muốn làm việc. Và cả hai trường hợp đó đều dẫn đến kết qủa làm việc của
người lao động là không cao
5
.
Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực bao gồm các bước
được trình bày trong Sơ đồ 1.1.
Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực cơ bản
(Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức)
Sơ đồ 1.1 cho ta thấy: Khi nhu cầu không được thoả mãn, sẽ tạo ra sự
căng thẳng và sự căng thẳng này thường sẽ kích thích các động cơ bên trong
các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các
mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm
căng thẳng.
Thực tế các nhân viên được tạo động lực làm việc thường ở trong tình
trạng căng thẳng. Để làm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động.
5
Nguồn: Bài viết: “Văn hóa doanh nghiệp một động lực của người lao động”, Th.s Vũ Thị Uyên, Đại học
Kinh tế quốc dân
SVTH: Trần Thị Nga Lớp QTNL 45
7
Nhu
cầu
không
được
thoả
mãn
Sự
căng
thẳng
Các
động
cơ
Hành
vi tìm
kiếm
Nhu
cầu
được
thoả
mãn
Giảm
căng
thẳng
Luận văn tốt nghiệp
Và mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu
căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt
động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong
muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị.
Tạo động lực là tất cả các hoạt động thuộc trách nhiệm của tổ chức hay
cụ thể là của nhà quản lý thực hiện đối với người lao động nhằm tạo ra các
điều kiện tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ của người lao
động để đem lại hiệu quả cao trong lao động. Thật vậy, khi người lao động có
động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả công tác của tổ chức bởi thực tế, kết quả thực hiện công việc
phụ thuộc vào động lực của chính bản thân người lao động (bản thân họ có
thực sự muốn làm việc hay không?), phụ thuộc vào khả năng của người lao
động (người lao động có thể thực hiện công việc hay không?) và môi trường
làm việc, phương tiện làm việc và các nguồn lực để giúp người lao động thực
hiệ công việc đó.
Nói như trên không có nghĩa là không có động lực thì người lao động
không hoàn thành được nhiệm vụ, công việc được giao (như đã nêu trong
phần 1.1.1), nhưng chúng ta không chỉ muốn người lao động hoàn thành
nhiệm vụ mà còn phải hoàn thành nhiệm vụ một cách vượt mức, có nghĩa là
cần có những biện pháp tạo động lực để người lao động làm việc tốt hơn, hiệu
quả hơn.
Nguy hiểm hơn, nếu để người lao động mất động lực thì lúc đó họ có thể
không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả không
cao, đến một mức độ nào đó người lao động có thể rời bỏ công việc, rời bỏ tổ
chức. Chính vì vậy, việc quan trọng đối với nhà quản lý là phải biết tạo ra và
giữ động lực cho người lao động trong tổ chức mình.
Việc tạo động lực như thế nào và bằng cách nào là hoàn toàn phụ thuộc
vào điều kiện, chính sách cũng như cách nhìn nhận vấn đề này của từng tổ
chức khác nhau. Do vậy, để có thể đưa ra được một kế hoạch cho công tác tạo
SVTH: Trần Thị Nga Lớp QTNL 45
8
Luận văn tốt nghiệp
động lực ở một tổ chức nào đó, vào một giai đoạn hay một thời điểm nào đó
thì phải dựa trên cơ sở của sự tìm hiểu, phân tích kĩ về các bối cảnh chung,
điều kiện làm việc, tính chất cũng như đặc thù công việc thực tế của chính tổ
chức đó.
1.2. Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động
Có nhiều nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động
song có thể chia chúng thành ba nhóm như sau: nhóm các yếu tố thuộc về bản
thân người lao động, nhóm nhân tố thuộc về công việc, nhóm nhân tố thuộc
về môi trường làm việc
6
.
1.2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động bao gồm: kiến thức, trình
độ, chuyên môn, nghiệp vụ; sự say mê nghề nghiệp; kinh nghiệm công tác; sự
hoàn thành công việc; sở trường; mục tiêu và các giá trị cá nhân…
• Kiến thức, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng: Đây là các yếu tố
thể hiện khả năng giải quyết công việc của mỗi cá nhân bằng kiến
thức, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ và kĩ năng của mình, đảm bảo
hiệu quả cao. Đối với các cá nhân có trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ
cao, kĩ năng giỏi thì khả năng giải quyết công việc là thuận lợi và
ngược lại.
• Sự say mê nghề nghiệp: cá nhân làm việc say mê, nỗ lực trong công
việc là sự biểu hiện của người lao động có động lực làm việc. Điều này
có ý nghĩa rất to lớn trong quá trình làm việc của họ. Người say mê
nghề nghiệp làm việc sẽ hiệu quả hơn người không say mê nghề
nghiệp nếu có cùng các điều kiện khác như: trình độ, thâm niên công
tác… Ví dụ như: họ sẵn sàng làm thêm giờ, đi công tác ở các vùng có
điều kiện không thuận lợi, luôn phấn đấu cố gắng phấn đấu hoàn thành
công việc được giao…
• Kinh nghiệm công tác;
6
Nguồn: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức
SVTH: Trần Thị Nga Lớp QTNL 45
9
Luận văn tốt nghiệp
• Sự hoàn thành công việc;
Người có nhiều kinh nghiệm hơn, sẽ giải quyết công việc dễ dàng và
hiệu quả hơn. Và khi công việc được hoàn thành thì điều đó lại càng
có tác dụng kích thích họ hơn nữa trong công việc.
• Sở trường: là điểm mạnh hay khả năng nổi trội vốn có của một cá
nhân. Trong quản lý, nếu biết rõ sở trường của các cá nhân để bố trí
công việc hợp lý thì sẽ có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực cho
người lao động.
• Mục tiêu và các giá trị cá nhân: Mục tiêu là trạng thái mong đợi, đích
hướng tới của cá nhân, còn giá trị là cái mà các cá nhân thấy thật sự có
ý nghĩa và quan trọng đối với mình. Do vậy, trong quá trình tạo động
lực nhà quản lý cần phải biết kết hợp các mục tiêu và giá trị cá nhân
với mục tiêu và giá trị của tổ chức, cần phải cho cá nhân người lao
động hiểu rằng mục tiêu và giá trị cá nhân chỉ đạt được khi mục tiêu và
giá trị tổ chức đạt được. Những điều đó giúp gắn kết cá nhân với tổ
chức, khiến cá nhân trở nên tận tuỵ, trung thành, gắn bó với tổ chức
hơn.
1.2.2. Các yếu tố thuộc về công việc
Các yếu tố thuộc về công việc bao gồm:
• Mức độ hấp dẫn của công việc;
• Sự thử thách của công việc;
• Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc;
• Tính ổn định của công việc;
• Cơ hội để thăng tiến, đề bạt, phát triển…
Công việc là một trong những nhân tố có vai trò hết sức quan trọng đối
với động lực làm việc của người lao động. Nếu công việc hấp dẫn, phù hợp
chuyên môn, nghiệp vụ, lương cao thì sẽ gây sự hứng thú trong công việc, sự
say mê, nỗ lực, tự nguyện, đam mê công việc, có trách nhiệm với công việc.
SVTH: Trần Thị Nga Lớp QTNL 45
10
Luận văn tốt nghiệp
Và đương nhiên như thế hiệu quả công việc cũng sẽ cao, mục tiêu của tổ chức
cũng như cá nhân đều đạt được.
Ngược lại nếu công việc nhàm chán, buồn tẻ hay quá căng thẳng, sức ép
công việc quá lớn đều không có tác dụng tạo động lực đối với người lao động,
thậm chí có thể làm cho người lao động bị mắc bệnh nghề nghiệp, bệnh trầm
cảm, strees… Một công việc tạo cho người lao động có cơ hội thăng tiến, phát
triển sẽ thực sự lôi cuốn họ. Ngược lại, một công việc không có cơ hội phát
triển sớm muộn người lao động cũng đi tìm công việc khác có tương lai, triển
vọng hơn.
Tuỳ theo mức độ khác nhau mà khả năng tạo động lực của công việc
cũng là không giống nhau. Nhưng đây là nhân tố được đánh giá có tác động
trực tiếp, mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của người lao động trong số
các nhân tố ở bên ngoài người lao động.
1.2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức, môi trường làm việc
Các yếu tố thuộc về tổ chức, môi trường làm việc bao gồm: điều kiện
làm việc, các chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo - nhân viên, nhân
viên – nhân viên, phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức…
• Điều kiện làm việc: điều kiện làm việc được hiểu là tập hợp các yếu tố
của môi trường xung quanh người lao động có ảnh hưởng nhất định tới
sức khoẻ, khả năng làm việc và các chức năng hoạt động sinh lý của
người lao động, tới năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
Trong quá trình làm việc, điều kiện làm việc có tác động tới tâm sinh lý
của người lao động, bao gồm máy móc, trang thiết bị, ánh sáng, chế độ
bảo hộ lao động… với hai mặt tích cực tác động tới khả năng làm việc
hoặc tiêu cực cản trở công việc của người lao động. Với ý nghĩa tiêu
cực, nó làm giảm động lực của người lao động. Tuy nhiên, với mặt tích
cực không có nghĩa là trong mọi điều kiện làm việc tốt thì người lao
động đều hoàn thành tốt công việc được giao.
SVTH: Trần Thị Nga Lớp QTNL 45
11
Luận văn tốt nghiệp
• Chính sách: Các chính sách do ban lãnh đạo đề ra trên cơ sở phù hợp
với pháp luật áp dụng đối với người lao động trong tổ chức, bao gồm
các vấn đề về trả lương, thuyên chuyển, đề bạt người lao động, khen
thưởng, kỉ luật… Các chính sách này hướng vào việc đạt được các mục
tiêu của tổ chức, nhưng tuỳ thuộc vào sự đáp ứng của chúng đối với
nhu cầu của người lao động mà động lực do các chính sách tạo ra là cao
hay thấp.
• Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo là tổng thể các biện pháp,
các thói quen, các cư xử đặc trưng mà người quản lý tác động đến nhân
viên của mình trong giải quyết công việc.
Trong quá trình làm việc, người lao động chịu ảnh hưởng rất lớn từ
phong cách quản lý cũng như triết lý quản lý của người lãnh đạo, nó
cũng là một yếu tố không nhỏ tác động tới động lực lao động. Với
người lãnh đạo cởi mở, gần gũi, quan tâm đến nhân viên, biết động
viên, khuyến khích kịp thời sẽ giúp người lao động thực hiện tốt nhiệm
vụ, mục tiêu của cá nhân cũng như của tổ chức và ngược lại.
• Văn hóa của tổ chức: Văn hóa của tổ chức là một loạt các quy phạm và
hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các thành viên
trong tổ chức và giữa các thành viên trong tổ chức với những người bên
ngoài tổ chức đó. Văn hoá tổ chức là hệ thống những niềm tin và giá trị
chung được xây dựng trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của các
thành viên trong tổ chức. Như vậy,văn hoá tổ chức là hệ thống những
giá trị, những niềm tin, những qui phạm được chia sẻ bởi các thành
viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động
trong tổ chức.
Việc tạo ra một văn hoá riêng, một bầu không khí vui vẻ, thân thiện,
đoàn kết, hợp tác, chia sẻ sẽ tạo cho người lao động trạng thái tâm lý tích
cực, có tác dụng cuốn hút người lao động tới nơi làm việc.
SVTH: Trần Thị Nga Lớp QTNL 45
12
Luận văn tốt nghiệp
Thực tế cho thấy, có nhiều người đi làm chỉ vì tiền lương, nhưng khi đến
chỗ làm người ta lại mong muốn nhiều thứ hơn lương, họ mong muốn
bầu không khí nơi làm việc sẽ vui vẻ, thân thiện, cởi mở, chia sẻ, hợp
tác. Như thế họ mới thích đến nơi làm việc và như vậy làm việc cũng sẽ
hiệu quả hơn. Đây chính là một động lực rất tốt. Ngược lại, sẽ dẫn đến
hậu quả rất nguy hại thậm chí có thể dẫn tới việc rời bỏ tổ chức.
Nếu công việc là rất phù hợp với bạn, có thu nhập cao hay ổn định
nhưng bạn phải làm việc trong một môi trường không thuận lợi, không an
toàn, không cởi mở, không “friendly” thì chắc chắn bạn không gắn bó với tổ
chức lâu dài được vì chính môi trường làm việc ấy đã làm bạn mất đi động
lực làm việc mặc dù nó là công việc bạn yêu thích đi chăng nữa.
Một người có thể vẫn hoàn thành công việc được giao nếu không có
động lực làm việc. Nhưng nếu có động lực chắc chắn sẽ hiệu quả hơn. Và nếu
người lao động có động lực vì công việc mà phải làm việc trong một môi
trường không phù hợp thì chưa hẳn hiệu quả công việc đã cao. Nếu một người
có động lực do công việc lại được làm việc trong một môi trường tốt thì hiệu
quả công việc tăng gấp nhiều lần.
Thêm vào đó là tổ chức cần đặt ra mục tiêu của mình và hướng nhân
viên vào thực hiện vì mục tiêu chung của tổ chức. Một tổ chức có mục tiêu
hoạt động rõ ràng sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc có mục tiêu cụ thể,
họ phấn đấu vì mục tiêu đó. Nếu tổ chức không có mục tiêu rõ ràng thì người
lao động sẽ không biết xác định rõ phương hướng hành động, làm việc cụ thể.
Và như vậy là sẽ không khuyến khích họ làm việc, tức là không tạo động lực
cho chính họ. Thiệt hại sẽ thuộc về tổ chức.
Việc thực hiện các chính sách, chế độ đúng, đủ và công bằng (cả công
bằng trong và công bằng ngoài tổ chức) sẽ rất có ý nghĩa trong việc tạo niềm
tin của người lao động, điều đó sẽ kích thích họ trong công việc rất nhiều.
Công bằng tức là người lao động cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình
ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Công bằng trong tức là sự công
SVTH: Trần Thị Nga Lớp QTNL 45
13
Luận văn tốt nghiệp
bằng giữa các cá nhân trong tổ chức đó. Công bằng ngoài có nghĩa là sự công
bằng giữa các cá nhân trong tổ chức đó với các cá nhân trong tổ chức khác.
Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa
sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.
• Chế độ của tổ chức;
• Lịch làm việc;
• Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên, nhân viên – nhân viên.
1.3. Một số học thuyết về động lực làm việc của người lao động
Do mỗi học thuyết về động lực làm việc đều có những phạm vi khác nhau
và những hạn chế không thể tránh khỏi, vì thế tác giả đã chọn ra và nghiên
cứu ba học thuyết đó là học thuyết hệ thống nhu cầu của A.Maslow, học
thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams, học thuyết hệ thống hai yếu tố của
F.Herzgerg.
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của A. Maslow
1) Nội dung học thuyết nhu cầu của A.Maslow
Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận
dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có
thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này.
Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành
các thang bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản”
của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự
nhiên, vừa là một thực thể xã hội .
Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “dã
man" của con người giảm dần và độ “văn minh” của con người tăng dần.
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con
người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu
cầu được bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài
sản. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với
người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự
SVTH: Trần Thị Nga Lớp QTNL 45
14