Luận văn tốt nghiệp
4. Quản lý công tác đào tạo
66
5. Đào tạo gắn với khuyến khích ngời lao động
68
6. Đào tạo và phát triển đi đôi với tạo việc làm, sử dụng ngời sau
đào tạo
69
7. Tổ chức Hội thi thợ giỏi
71
Kết luận
73
Tài liệu tham khảo
75
Lê Hơng Liên qtnl39a
5
Luận văn tốt nghiệp
Lời mở đầu
Biện chứng của quá trình phát triển các t tởng và học thuyết quản lý đã chỉ ra
rằng con ngời luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ chức.
Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào sự
phát triển các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhng ngay cả những học thuyết
này cũng phải thừa nhận không thể đạt đợc hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền
vững nếu thiếu sự đầu t cho phát triển các nguồn lực con ngời. Việc đào tạo phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất
của những ngời làm công tác quản lý.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động
cần có nhiều thời gian tiền bạc, và công sức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động
nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Qua thời gian tìm hiểu thực tế công tác tổ chức lao động tại Công ty Truyền tải
điện 1 đã cho thấy vai trò quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong sự trởng thành và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Cùng với nhiều
công tác khác, công tác này đã giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ của Tổng Công
ty Điện Lực Việt Nam và Nhà nớc giao đồng thời đứng vững trên thị trờng.
Với quy mô quản lý đợc mở rộng, Công ty Truyền tải điện 1 đã lắp đặt thêm
một số trạm truyền tải điện ở một số tỉnh, địa phơng. Để từng bớc giảm chi phí, nâng
cao chất lợng hiệu quả truyền tải điện năng, giảm suất sự cố, Công ty không ngừng
thay thế những thiết bị cũ bằng thiết bị mới hiện đại hơn. Công ty từng bớc hạn chế
thuê ngoài mà tự sửa chữa lấy những hỏng hóc do sự cố, tự đại tu lấy các công trình
vừa và lớn. Do đó, hơn lúc nào hết Công ty rất cần có đội ngũ cán bộ công nhân kỹ
thuật lành nghề, một đội ngũ chuyên gia kỹ thuật giỏi để đảm nhiệm tốt các công việc
này.
Chi phí đầu t cho nguồn nhân lực luôn là khoản đầu t quan trọng để phát triển
sản xuất kinh doanh. Để chi phí này thực sự có ý nghĩa thì doanh nghiệp phải đánh
giá hiệu quả của công tác đào tạo qua các chỉ tiêu kinh tế đã thực hiện đợc.Từ đó đa
ra các giải pháp để nâng cao chất lợng đội ngũ lao động.
Nhận thức đợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội
dung quan trọng của quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là khai thác sử dụng tối đa
Lê Hơng Liên qtnl39a
6
Luận văn tốt nghiệp
tiềm năng của con ngời mà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp
nâng cao chất lợng nguồn nhân lực để có thể sử dụng ngời lao động một cách hiệu
quả hơn. Hơn nữa, thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Truyền tải
điện 1 còn nhiều tồn tại làm cho hiệu quả đào tạo cha cao. Chính vì vậy, luận văn với
đề tài: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở Công ty Truyền tải điện 1 đợc thực hiện để giải quyết vấn đề
trên.
Mục đích nghiên cứu của đề tài: về lý thuyết, hệ thống hoá kiến thức về đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, về hiệu quả đào tạo và phát triển. Về thực tiễn, áp
dụng lý thuyết phân tích đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển, đa ra các giải pháp
để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Truyền tải
điện1.
Phạm vi nghiên cứu: tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, hiệu quả của công tác này ở Công ty Truyền tải điện 1 và các yếu tố kinh tế
xã hội ảnh hởng đến hiệu quả của công tác này trong giai đoạn 1998 2000.
Phơng pháp nghiên cứu: luận văn tốt nghiệp đã áp dụng một số phơng pháp
truyền thống nh biểu bảng, thông kê, tổng hợp, phân tích để làm rõ hiệu quả của công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Truyền tải điện 1. Luận văn đã sử
dụng các số liệu trong bảng tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh cuối năm, báo cáo
kết quả sản xuất kinh doanh và phơng hớng năm 2000 2005, báo cáo thành tích và
các số liệu tổng hợp của phòng tổ chức cán bộ lao động, phòng kế toán, phòng kỹ
thuật ở Công ty Truyền tải điện 1.
Luận văn bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
Phần I: Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Phần II: Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty
Truyền tải điện 1 .
Phần III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Lê Hơng Liên qtnl39a
7
Luận văn tốt nghiệp
Phần I
hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
I. Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
1. Một số khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực có thể hiểu là những ngời lao động làm việc cho tổ chức gồm
có thể lực và trí lực.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập đợc thực hiện một
cách có tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định để thay đổi hành vi nghề
nghiệp của ngời lao động hay để cải thiện hành vi nghề nghiệp của ngời lao dộng. Xét
về nội dung, phát triển nguồn nhân lực (NNL) bao gồm ba hình thức. Đó là đào tạo,
giáo dục và phát triển.
Đào tạo: là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện đợc chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ
Giáo dục: là quá trình học tập để giúp ngời lao động bớc vào một nghề mới
hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn đối với họ.
Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới
dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức.
2. Vai trò của đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
Vấn đề bồi dỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đợc nhiều nớc trên
thế giới đặc biệt quan tâm từ những thập kỷ đầu của thế kỷ này. Đối với các nhà quản
lý thì đào tạo và phát triển là một biện pháp không thể thiếu đợc để phát triển và sử
dụng có hiệu quả đội ngũ lao động do mình quản lý. Mặt khác, đối với những ngời
lao động thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã trở thành nhu cầu của họ.
Tham gia các chơng trình đào tạo nhằm phát triển thêm tiềm lực và sức mạnh cho họ
bằng việc đổi mới và bổ sung tri thức, đáp ứng nhu cầu tiếp nhận và phơng thức hoá
các công nghệ mới, ứng dụng nhanh các tri thức mới của khoa học công nghệ vào
công việc, tăng cờng hiệu lực cho các đơn vị sản xuất. Ngời lao động sẽ nâng cao
hiệu quả thực hiện công việc, giảm tai nạn lao động, giảm sự giám sát của ngời quản
Lê Hơng Liên qtnl39a
8
Luận văn tốt nghiệp
lý. Khi ngời lao động thực hiện công việc một cách độc lập, tự chủ họ cảm thấy tự tin
và thực hiện công việc có hiệu quả hơn. Qua chơng trình đào tạo ngời lao động sẽ
tăng khả năng thích ứng với công việc mới, với môi trờng mới, sẽ đón đầu đón đầu đ-
ợc những kiến thức mới, kĩ năng cần thiết cho công việc. Yêu cầu ngày nay đòi hỏi
ngời lao động phải hiểu sâu một vấn đề và hiểu rộng nhiều vấn đề. Đối với ngời lao
động khi họ làm việc có hiệu quả họ sẽ thoả mãn trong công việc vì sẽ đợc lơng cao,
bảo đảm cuộc sống của bản thân và gia đình. Còn đối với doanh nghiệp sẽ có đội ngũ
cán bộ giỏi, ổn định, giảm thiểu những chi phí phát sinh không đáng có trong chi phí
sản xuất.
Mặc dù ở các trờng đại học, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề và các cơ sở
giáo dục đào tạo dạy nghề khác đã tiến hành đào tạo bồi dỡng các khoá chuyên môn
nhng ở Công ty cũng cần phải bồi dỡng và đào tạo liên tục cho ngời lao độngthì trình
độ khoa học và công nghệ của ngời lao động mới đợc nâng lên đáp ứng với nhu cầu
của nhiệm vụ ngày càng cao và càng phức tạp của công việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng để doanh nghiệp
tồn tại và phát triển bền vững. Trong nền kinh tế thị trờng để có thể có thể tồn tại và
phát triển đợc đòi hỏi doanh nghiệp phải nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trờng.
Trong đó vốn và nguồn nhân lực là tài sản rất có giá trị.
Quá trình học tập không phải chỉ truyền cho học viên kiến thức và kỹ năng cần
thiết về một nghề nhất định mà còn phải nhằm phát huy ở họ năng lực và nguyện
vọng làm chủ những lĩnh vực trí thức mới nắm vững chuyên môn mới. Nói cách khác,
quá trình đào tạo làm tăng đáng kể yếu tố sáng tạo của con ngời, giúp họ thực hiện t
cách chủ thể tích cực để phát huy những năng lực của mình.
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đợc đánh giá
là sức mạnh của mỗi quốc gia, có vai trò quyết định trong sự cạnh tranh kinh tế, quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Do đó nhiều quốc gia nhiều
doanh nghiệp đã đặt con ngời vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính
sách, chiến lợc phát triển nguồn nhân lực để phục vụ cho yêu cầu trớc mắt cũng nh
lâu dài.
Một lần nữa khẳng định đào tạo và phát triển NNL là điều kiện quan trọng để
để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Trong nền kinh tế thị trờng để có thể
tồn tại và phát triển đợc đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao năng
lực cạnh tranh của mình, trong đó vốn nhân lực là một tài sản rất có giá trị. Doanh
nghiệp phải biết khai thác, tận dụng những sáng kiến, những cải tiến kỹ thuật của
nhân viên trong việc tạo ra những sản phẩm mới có chất lợng cao. Nhu cầu và thị hiếu
của khách hàng luôn thay đổi đòi hỏi doanh nghiệp phải nắm bắt đợc thời cơ để đáp
Lê Hơng Liên qtnl39a
9
Luận văn tốt nghiệp
ứng kịp thời sự lựa chọn của khách hàng: Doanh nghiệp phải tạo đợc môi trờng điều
kiện thuận lợi để ngời lao động phát huy sáng kiến, khả năng sáng tạo
của họ và không ngừng đào tạo bồi dỡng để nâng cao chất lợng lao động.
3. Xây dựng thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển
Đào tạo, bồi dỡng phát triển nguồn nhân lực hiện có nên đợc xem là một nhiệm
vụ có tính chiến lợc trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh
nghiệp nào xây dựng và thực hiện chơng trình đào tạo tốt, doanh nghiệp đó sẽ có đội
ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề cao. và có thể nói hiệu quả
đào tạo của doanh nghiệp có chất lợng cao
Chơng trình đào tạo thờng bao gồm các bớc sau:
Sơ đồ 1: Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trờng bên ngoài
Môi trờng bên trong
Nguồn: Quản trị nhân lực- Nguyễn Hữu Thân- NXB Tiền Giang 1996
Lê Hơng Liên qtnl39a
10
Xác định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
và phát triển
Xây dựng trương trình và lựa chọn
phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá chương trình đào tạo
và phát triển
Luận văn tốt nghiệp
Bớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Ngời quản lý phải xác định xem khi nào và ở đâu (bộ phận nào phải có chơng
tình đào tạo), đào tạo kiến thức, kĩ năng gì cho ngời lao động, có bao nhiêu ngời cần
đợc đào tạo. Để xác định đúng nhu cầu đào tạo phải căn cứ vào một số dấu hiệu sau:
-Dựa vào phân tích nhu cầu lao động của doanh nghiệp. Nghiên cứu số lợng
lao động cần thiết ở từng bộ phận, kĩ năng thực hiện công việc theo từng trình độ,
theo từng thời kỳ để phù hợp với kế hoạch phát triển của doanh nghiệp.
-Dựa trên yêu cầu về các kiến thức, kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc và
tình trạng thực tế về kiến thức, kĩ năng hiện có của ngời lao động.
Bớc 2:Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo phải đợc xác định cụ thể, rõ ràng và hợp lý. Mục tiêu đào tạo
của doanh nghiệp phải cho thấy các kĩ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kĩ năng có
đợc sau đào tạo, cũng nh thấy đợc số lợng, cơ cấu học viên cần đào tạo và thời gian
đào tạo là bao lâu.
Bớc 3: Lựa chọn đối tợng đào tạo
Sau khi xác định đợc nhu cầu đào tạo phải tiến hành lựa chọn trong số những
đối tợng đó ai là ngời thích hợp tham gia chơng trình đào tạo. Căn cứ vào quá trình
làm việc, bảng thành tích làm việc của ngời lao động ta sẽ chọn ra những ngời phù
hợp đạt tiêu chuẩn trong doanh nghiệp.
Lựa chọn đối tợng phải đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịp thời đối với ng-
ời lao động, đối với yêu cầu của công việc. Điều này có nghĩa là nghiên cứu nhu cầu
và động cơ muốn tham gia chơng trình đào tạo của họ có chính đáng không, doanh
nghiệp có đáp ứng đợc không. Dự báo triển vọng nghề nghiệp xem họ có thể tiến xa
trong công tác không. Nghiên cứu tác dụng của chơng trình đào tạo xem phù hợp với
ngời lao động nào. Cuối cùng khi lựa chọn đối tợng đào tạo phải lu ý đến tuổi tác, đặc
điểm tâm sinh lý, sự khác biệt cá nhân của ngời lao động.
Bớc 4: Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu và đối tợng đào tạo mà xây dựng chơng trình và phơng
pháp đào tạo phù hợp. Trong một chơng trình có thể áp dụng nhiều phơng pháp đào
tạo khác nhau cho những đối tợng khác nhau. Cần phải lên kế hoạch về nội dung
giảng dạy cũng nh về thời gian biểu, học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao
nhiêu tiết học.
Lê Hơng Liên qtnl39a
11
Luận văn tốt nghiệp
Để các chơng trình đào tạo và phát triển đạt hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa
chọn phơng pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu chọn đúng phơng
pháp đào tạo thì sẽ tiết kiệm đợc chi phí đào tạo, thời gian đào tạo mà chất lợng của
những học viên sau khi tham gia chơng trình đào tạo vẫn đảm bảo, thoả mãn các yêu
cầu của mục tiêu đào tạo.
Các phơng pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú. Với mỗi đối tợng đào tạo
khác nhau thì có những phơng pháp đào tạo khác nhau, và cũng có những phơng pháp
áp dụng đợc cho nhiều loại đối tợng. Xét về vai trò, vị trí, chức năng của đối tợng đào
tạo thì có phơng pháp đào tạo cho các cán bộ quản lý (cấp quản trị) và các phơng
pháp đào tạo cho công nhân viên.
Các ph ơng pháp đào tạo cho cán bộ quản lý (cấp quản trị )
Thực tế trên thế giới và ở Việt Nam đã cho thấy tơng lai của doanh nghiệp đợc
quyết định bởi các nhà quản lý. Doanh nghiệp nào có đội ngũ những nhà quản lý giỏi,
biết sử dụng, thu hút những ngời hiền tài về doanh nghiệp mình, biết khai thác thị tr-
ờng để tạo ra thế mạnh cho mình thì doanh nghiệp đó sẽ tồn tại và phát triển vững
chắc. Nói tóm lại, sự thành công của doanh nghiệp không thể không nhắc đến vai trò
của các cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp.
Cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trờng là sự thử thách cũng là trờng học rèn
luyện các doanh nghiệp. Mà quy tắc của nền kinh tế thị trờng rất khắc nghiệt, nó đòi
hỏi các nhà doanh nghiệp, các cán bộ quản lý phải khiêm tốn, thông minh nhanh
nhẹn, năng động, giỏi ngoại ngữ, vi tính để thích nghi với mọi sự thay đổi của thị tr-
ờng, không bao giờ đợc thoả mãn với chính mình. Nh vậy phát triển cấp quản trị là
một nhu cầu tất yếu của mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp.
Dới đây là một số phơng pháp phát triển cấp quản trị :
Phơng pháp dạy kèm
Đây là phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một
kèm một. Trong doanh nghiệp ngời kèm cặp có thể là thủ trởng trực tiếp, chuyên viên
hay ngời quản lý khác lành nghề hơn. Ngời học có thể đợc gọi là phụ tá hay trợ lý. Để
đạt đợc kết quả, các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công
việc liên hệ tới các mục tiêu của doanh nghiệp. Họ phải là những ngời mong muốn
chia sẻ thông tin với cấp dới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể thực hiện công việc
huấn luyện này. Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tởng lẫn nhau. Hai bên học
hỏi lẫn nhau trên tinh thần hợp tác. Tuy nhiên, nếu cấp dới không sàng lọc đợc những
mặt tốt để học hỏi thì cũng dễ mắc phải những sai lầm, những quan điểm còn bị hạn
chế của cấp trên. Do đó, việc chọn ngời dạy kèm có năng lực phù hợp với mục tiêu
đào tạo là rất quan trọng.
Lê Hơng Liên qtnl39a
12
Luận văn tốt nghiệp
Phơng pháp luân phiên công tác
Luân phiên công tác hay công việc là phơng pháp chuyển nhân viên hoặc các
nhà quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ
những công việc rộng hơn. Kiến thức thu hoạch đợc qua quá trình này rất cần thiết để
họ đảm nhận những công việc đòi hỏi cao hơn trong tơng lai. Ngoài ra phơng pháp
này còn tạo ra sự hứng thú cho cán bộ công nhân viên thay đổi công việc, tránh sự
nhàm chán trong công việc vì chỉ làm một công việc suốt đời. Hơn nữa đây là phơng
pháp giúp cho ngời quản lý cũng nh công nhân viên trở thành ngời đa năng, đa dạng
để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này.
Bài thuyết trình trong lớp
Các bài thuyết trình trong lớp học cũng trang bị nhiều kiến thức cho các cấp
quản trị. Tuy nhiên phơng pháp này chỉ thích hợp khi thuyết trình viên cung cấp nhiều
thông tin mới, khi lớp học có ít ngời tham dự để mọi ngời đều đợc thảo luận, bày tỏ ý
kiến quan điểm của mình. Trong phơng pháp này, vai trò của ngời giảng viên rất quan
trọng. Và để tăng thêm hiệu quả, các bài thuyết trình cần phải đợc hỗ trợ bằng các ph-
ơng tiện nghe nhìn (máy chiếu, máy vi tính ) để các vấn đề đợc trình bày một cách
rõ ràng hơn, sinh động hơn.
Phơng pháp hội nghị
Phơng pháp hội nghị còn đợc gọi là phơng pháp thảo luận. Đây là một phơng
pháp huấn luyện đợc sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên có chung một mục
đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thờng ngời điều khiển là một cấp
quản trị nào đó. Ngời này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và
tránh để cho mọi ngời không bị lạc đề. Khi thảo luận, ngời này lắng nghe và để các
thành viên phát biểu giải quyết vấn đề. Khi họ có khúc mắc, không giải quyết đợc vấn
đề, ngời này sẽ đóng vai trò nh một ngời điều khiển sinh hoạt học tập đa ra những gợi
ý, hớng giải quyết để cuộc thảo luận đợc tiếp tục và giải quyết đợc vấn đề.
Ưu điểm của phơng pháp này là các thành viên tham gia không nhận thấy
mình đang đợc huấn luyện. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt
động hàng ngày của họ. Các giải pháp họ đa ra rất phong phú và đa dạng. Trong khi
thảo luận họ cảm thấy tự tin hơn và nh vậy họ sẽ quen dần với việc phải thuyết trình
giữa đám đông.
Điển cứu quản trị
Điển cứu quản trị hay nghiên cứu trờng hợp điển hình hoặc còn đợc gọi là tr-
ờng hợp điển hình là một phơng pháp đào tạo sử dụng các vấn đề kinh doanh nan giải
đã đợc mô phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết. Từng cá nhân sẽ nghiên
Lê Hơng Liên qtnl39a
13
Luận văn tốt nghiệp
cứu các thông tin cho sẵn và đa ra các quyết định. Phơng pháp này đợc áp dụng trong
các lớp học có một giảng viên đóng vai trò điều khiển sinh hoạt.
Phơng pháp đóng kịch
Đây là một phơng pháp đa ra một vấn đề nan giải nào đó. Vấn đề đó có thể có
thật cũng có thể là do tởng tợng ra. Sau đó vấn đề sẽ đợc phân vai một cách tự nhiên.
Các thành viên có thể đóng một vai trò nào đó trong cơ cấu tổ chức trong một tình
huống nhất định nào đó. Chẳng hạn nh một ngời thủ vai một quản đốc phân xởng
đang phê bình một công nhân vì hay đi làm muộn mà lại về sớm. Một thành viên
khác đóng vai ngời công nhân. Ngời đóng vai quản đốc phân xởng sẽ làm bất cứ hành
động nào mà anh ta cho rằng phù hợp với vai trò của mình. Hành động này sẽ là cơ sở
cho cuộc thảo luận và bình luận trong nhóm. Sau đó các đợc đổi lại nhằm cung cấp
cho học viên những cảnh khác nhau của một vấn đề. Điều này sẽ giúp phát triển sự
thấu cảm, cảm thông, một phẩm chất mà các nhà quản trị cần có. Phơng pháp này tạo
ra nhiều tình huống mà qua đó các nhà quản trị sẽ nhận thức đợc và có những hành
động đúng, phù hợp với vai trò và vị trí của mình. Họ sẽ thấu hiểu hơn đội ngũ công
nhân của mình để từ đó khai thác sử dụng những tiềm năng của ngời lao động tốt hơn,
hiệu quả hơn.
Các ph ơng pháp đào tạo công nhân
Công nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ là những ngời trực tiếp tham gia
vào quá trình sản xuất. Để nâng cao kinh nghiệm, kỹ năng sản xuất của công nhân có
thể áp dụng một số phơng pháp đào tạo sau.
Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo công nhân tại nơi làm việc là đào tạo trực tiếp, chủ yếu là thực hành
ngay trong quá trình sản xuất, do doanh nghiệp tổ chức. Đào tạo tại nơi làm việc đợc
tiến hành dới hai hình thức: cá nhân và tổ đội sản xuất. Với đào tạo cá nhân mỗi thợ
học nghề đợc một công nhân có trình độ lành nghề hớng dẫn. Ngời hớng dẫn vừa sản
xuất, vừa tiến hành dạy nghề theo kế hoạch. Với hình thức đào tạo theo tổ, đội sản
xuất, thợ học nghề đợc tổ chức thành từng tổ và phân công cho những công nhân dạy
nghề, thoát ly khỏi sản xuất chuyên trách hớng dẫn. Những công nhân dạy nghề đòi
hỏi phải có trình độ nghề nghiệp và phơng pháp s phạm nhất định.
Quá trình đào tạo này đợc tiến hành qua các bớc:
- Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất, vừa h-
ớng dẫn thợ học nghề. Trong bớc này ngời học nghề đợc học về cấu tạo máy móc,
nguyên tắc vận hành, quy trình công nghệ và phơng pháp làm việc khoa học. Ngời
học nghề quan sát, ghi nhớ những thao tác và những phơng pháp làm việc của ngời h-
Lê Hơng Liên qtnl39a
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét